策划动机
临近年关，又到了各个企业人才跳槽的“高发期”，如何留住企业发展所需的人才，人力资源专家各有不少高见。昨日早报为此特邀请了博格管理咨询公司的郑博士、 H R高级顾问师涂满章、清华大学管理学博士王强博士及一些厦门房地产开发公司、厦门部分金融机构等的人力资源老总来早报社做客，畅谈企业年终“留人”秘诀。
厦门某银行林总：
要界定人才范围与标准
两三年前，股份制银行大举进入各大城市。股份制银行的人才大部分是原国有银行职工“跳槽”过去的；现在国有银行又新一轮的是面临外资银行挖人问题。国有银行该如何应对？
应该说，很多企业现在都很重视人才，但企业怎样界定人才？它的范围与标准是什么？这些，企业应该要很清楚，留住人才要进行职位分析，要界定哪些岗位的人才是企业认为重要的人才。
重要人才薪资要倾斜
关于薪资问题，企业要确立能直接体现员工价值的薪资标准，让员工有相对优越感。我们国有企业平均工资肯定不如外企，但如果优秀人才给予相对更高的待遇，这些人才跳槽的机率会大大减少。
没有得到很好的升迁机会，也是优秀员工跳槽的重要因素之一。鉴于我们一些企业尤其是国有企业“干部能上但难下”的问题短期无法改变，为尽量避免矛盾，企业可以多设置些专业技术岗位，如首席工程师或总监等技术职位来满足优秀人才得到“晋升”的需求。如一些外资企业的首席技术人员待遇甚至比高层管理人员还高。某贸易公司王先生：
启用有创造力的年轻人才
面对市场，尊重市场法则，实打实地按经济规律办事，尊重知识，尊重人才，大力培养和造就自己的人才，吸引和留住人才。这是最根本、最关键的。
首先要稳定、留住和用好用活现有优秀人才和关键人才，特别是具有技术开发创造能力的带头人。其次要敢于“小才大用”，大胆启用年轻人才，委派他们在关键岗位承担责任，激发核心人才的潜能，不拘一格用人才。某房地产开发建设公司范经理：
让员工知道公司发展规划
一般说，在待遇和公司总体效益水平不错的前提下，员工跳槽的情况较少。但这并不是说不会发生走人事件。企业的发展对人才的吸引是非常重要的。
人才在看重企业发展的同时也看重企业本身的实力。到年终时，要宣扬企业的发展，就必须让员工知道来年的规划。
远景规划，一些新进入公司的员工比较关心的话题，在公司里能够得到怎样的发展，几年后在公司能做什么？
要加大培训投资力度
对人力的投资与物质的投资是一样的，有投入才有收益。而人力投资是企业整个投资系列收益率数值中的内生变数，它所创造的收益要比其它物资收益高。因此，企业要把重生产和项目的投资转向对人力资源的超前性投资，使人力资源有效地转化为发展经济的资本。企业要跟上时代发展，不断增强市场竞争力，就得不遗余力地对人才进行二次开发，培养造就人才队伍，发展壮大自己。清华大学管理学博士王强博士：
要创造公平竞争发展机会
留人问题不是年终才考虑的，应该是长期考虑的。据一些调查数据表示，在跳槽的员工中，只有32％看重工资福利。说明极大一部分人是不太看重薪资福利的。如果出现这种情况，企业还是大量人员外流，就要考虑：除了物质，员工还看重什么？
其实很多员工尤其是中高级人才更看重的是企业有没有为人才创造一个很好的发展机会。这发展机会是否建立在公平竞争的机制下。
要建立公平竞争机制首先要有一个很好的激励机制，一个企业激励机制不好不光是激励机制的问题，而往往是评价体制不好。分配机制要产生激励效果，首先要保证评价机制相对公平合理，否则拉开档次的分配机制将产生更多的混乱和更大的负面效果。
让员工成为企业主人
现在许多公司提倡企业文化，但给人的感觉有的非常虚。有一种新的提法，即民有、民治、民享，让员工参与企业管理，持股，成为公司的股东，主人，员工没有理由不为公司发展尽力的。
完善用人机制，给人才广阔的发展空间，施展自己的才华；完善考核、奖惩制度，使每个有能力、有抱负的员工都能实现自己的自身价值；对高级技术、管理人才在分配上拉大差距，给予优厚的待遇。博格管理咨询公司郑甫弘博士：
五招破解“留人”秘诀
第一招：战略留才
谈到留才，是很具体的工作。中国的企业，战略留才比较欠缺。一些公司招聘的新人，在经过培训后，成熟了，就流失了。所谓战略留才就是企业要做年终来年发展规划，让员工看到前途，并让来年发展规划转化为员工可操作的实际战略目标，使员工知道发展的方向，知道如何做才能达到这一目标。第二招：改进企业文化
现在一些企业所提的企业文化，其实就是老板文化。老板的个人领导风格与处世方式成了企业文化的主流。另外，一些公司的企业文化，只是俗文化，在企业创业初期或小范围有用。但当公司上一个档次后，这种文化就会产生一种强烈的排斥力，让很多外来人才难以适应，产生人才流失。因此改进企业文化内容也很重要。第三招：能力留才
企业要建立相对公平的评价体系，并在此基础上建立绩效管理机制，按人才各项能力最终体现在物质利益的回报上。
评价人才要评价其关键能力，因为人都有优、缺点，这样评价才有价值、才有意义。这也是一个单位人力资源部的重要工作。第四招：利益留才
不管怎么说，利益留才始终是核心问题。但又分为静态和动态利益。静态的利益是让员工觉得现在可以拿多少。动态利益就是让员工持股或者分红。其实，有的人才跳槽后也觉得没有多大意思，有一定盲目性。所以，要动静结合。第五招：成就留人
成就企业留人要用事业留住人。人才最大的满足是在事业上的成就感与满足感。“我接触了许多中小企业主，他们觉得现状不错，不想再发展把自己弄得很累。这样的企业是不可能留住人才的。所以企业先要有个发展规划，这个规划可由人才一起参与制定，也就是大家所说的梦，然后为人才创造一种环境，让他们能充分发挥，施展才华。” H R高级顾问师涂满章：
要解决知识延续性管理问题
年终留人不是很准确。我觉得人才的流动是很正常的。一些外企进入一地方，首先肯定是挖人，因为员工是无法拒绝更好的福利、待遇和发展。我觉得企业关键是要如何消除员工跳槽后的损失，或从制度上尽量消除其负面影响。这里涉及到知识的延续性管理问题。企业部门应该形成流程，在以往的操做过程形成一套流程，让新进来的员工很快就能做好此项工作。
具体留才措施
企业要正确定位员工价值，以人为中心的管理风格，企业与员工实际上是一种双赢关系，共同信任、共同创造、共享成果。
提供多种升迁和培训机会，创造员工的成长和发展空间。关注核心是员工的职业生涯发展，提供职业生涯的评估，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让核心员工对未来充满希望和信心。
要建立以业绩能力为核心的评估体系和薪酬体系。评估体系不仅是评价，更重要的是管理，是促进员工素质提升的根本工具。薪酬体系的建立应该考虑与员工工作价值的对等，对外的公平，这样起到真正的激励和投资功效。记者观点
要留人先留“心”
据权威人力资源研究机构调查显示：人才跳槽的首要原因是在原单位工作得不到肯定，不被重视；其次是觉得直接上级的水平不如自己，制约了自己，第三才是待遇问题，环境、家庭等因素。企业要留住人才，必须注意以下几个方面。
首先，要制定一套公平、合理、透明的机制，包括晋升机制。当人才来到企业后，他首先必须很清楚自己要到达什么位置，到达这个位置要具备什么样的条件，要通过什么途径才能快速融入企业。
其次，企业应该聘请专业的人力资源专家根据本行业的状况制定一个合适的薪酬制度，积极贯彻“工资是吃得饱的”、“奖金是干得好的”、“福利是跑不了的”三原则。
另外，企业留人要以感情留人。“每个人都是有感情的，所谓‘士为知己者死’就是这个道理。”现学现用
企业年终“留人”的权宜之计
虽然说，留住人才不是短期行为，不是应急措施。但如果企业确实因为前期工作没有做到位，需要一些措施来“补救”的话，博格管理咨询公司的郑甫弘博士为企业开出三剂“良方”。
一是与想跳槽的员工充分说明他下年度的岗位任职情况，并签定下年度的绩效管理协议，由于协议具有法律效应，员工一方面得到了公司的肯定，另一方面即使想跳槽也有了顾忌。
二是与员工签定培训投资的成长协议。比如，由单位出资安排员工到外地培训考察或到高校进修等。实践证明，这一招对中高级人才或有志向的技术专业人才比较管用。
三是年终时让员工参与企业明年度规划，让员工清楚企业明年的发展计划，并从中看到公司的前景与希望。他山之石
扣压工资太卑劣
孙吴远（广东锡安人力资源有限公司董事长）：
企业要防止员工春节后跳槽，千万不能使用扣压工资这种卑劣的手段，也不能说“你走了，还有大把人来”这种伤害员工自尊心的话。我们必须通过人性化的管理和现代企业制度的纪律制约，来留住人才。
坚决摒弃家族管理
吕斌（广州匡合贸易发展有限公司总经理）：
我认为，中小民营企业老板们如果真心想留住人才，就必须彻底摒弃掉家族制企业老板的“皇帝情结”。归根结底，要建立起以“以人为本”为核心理念的管理制度、企业文化，为员工们提供有竞争力的薪酬、良好的培训和发展空间。
| < 前一个 | 下一个 > |
|---|